高额猎头费“抢人” 量化私募竞争白热化
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admin
2021-01-11 06:43

近两年来,量化投资的竞争曾经进入白热化阶段。人才成为各方必争之地,不少量化私募都开始聘请猎头挖人,并且在全球进行着“抢人”的战略规划。据了解,为了争夺人才,有量化私募机构甚至要支付给猎头候选人薪资的25%作为猎头费,一年甚至要为此花费上百万元。

虽然人才稀缺,量化私募的选择仍然比拟慎重,淘汰率也十分高。关于优秀的人才,机构更是费尽心机,使出“十八般武艺”留住人才。除了分红之外,还有产品跟投、股权鼓励等措施,更有机构表示要帮全部员工实现财务自由。

全球“抢人”

近两年来,国内量化投资迅猛开展,无数量化私募如雨后春笋普通冒出,量化私募的竞争也进入白热化阶段,人才成为这一阶段各方的必争之地。

一家南方的量化私募总经理透露:“今年是个量化大年,很多量化机构都在大幅度招人,我们今年也至少面试了几百个候选人,这些都是猎头推给我们的。目前我们跟内地还有香港顶尖的量化猎头都有协作,他们每帮我们胜利引荐一个人,我们就要支付该人年薪的25%作为猎头费。”

“最近一年我们招了很多人,坦白地说,国内和国外的金融猎头,大部分人都晓得我,在海外都有8个猎头为我们效劳,不停为我们招人。”上海一家量化私募的投资总监表示:“50万美元底薪的offer,我们曾经开出了6个,但是目前只有一个成功了。”

高额“猎头费”

笔者从一位私募猎头处理解到,将候选人固定年薪的25%作为猎头费,是行业均匀程度。依照这个程度计算,前述上海量化私募假如全部招聘成功,一年支付的猎头费也要上百万元。

剧烈的竞争使得量化私募在人力上的投入十分高。该投资总监介绍称,量化私募在人力上的投入是最多的,从公司的投入成本来看,人力成本要占总本钱的50%,另外是算力和数据,各占总本钱的30%和20%。

该投资总监进一步表示,相比于“全才”,他们更喜欢“专才”。“量化投资对人才的请求太高,各个学科,包括数学、统计、物理、金融、计算机都需要招人。金融行业在这些方面人才稀缺,常常要从其他行业抢人。”他表示:“我们的目的是打造像海外市场一样的规范化对冲基金,人员范围、部门设置、组织架构、风控设置等等,都是要依照海外对冲基金的高规范来设置,强调中心岗位的专业性,专人做专事。”

虽然人才稀缺,但不少机构都秉持着“宁缺毋滥”的态度。一位量化私募人士引见,公司最近一年招聘的Alpha战略的新人,有高达40%的淘汰率,假如其策略12个月内无法盈利,就会被淘汰。

全方位竞争

量化私募的竞争日趋剧烈,从早期的数据、战略的竞争,到之后算力竞争,如今又上升到人才、运营等全方位的竞争。

前述投资总监引见:“量化投资机构的组织架构有两种:一种是正向金字塔架构,突出中心基金经理,其他研讨员等为基金经理保送弹药,提供因子和战略,最终由基金经理把战略集中起来;另一种是倒金字塔构造,整个量化投资过程像是一条流水线,一局部人担任发掘因子,一局部人做人工智能的系统来整合因子,一局部人做买卖系统,还有的担任买卖算法、信号交融、风控等,构成一个消费链条,而投资总监要做的就是让适宜的人担任适宜的职位。”

一位量化私募合伙人表示:“目前,国内量化私募和国外老牌的顶尖量化投资机构相比,在品牌上没有优势,一些优秀人才,还是更倾向于选择那些国外顶尖机构。再加上国内不同地域对人才的吸收力也不一样,因而优秀的候选人十分难得。”

为了留住人才,各家机构也是使出了“十八般武艺”。前述量化私募合伙人表示:“我们今年面试了很多候选人,但最终敲定还是比较慎重,由于我们希望为每一位公司员工设计一个好的职业生活,让其有所生长,并且尽可能帮全部员工完成财务自由。”

据了解,量化投资的鼓励机制,最常见的是依照个人研发出的因子或战略的奉献来分红;此外,还有的机构把公司最赚钱但战略容量有限的内部产品拿出来,作为优秀员工的奖励,给予其跟投的资历,有的战略收益非常可观,以至到达一年翻倍;还有的机构会定期施行股权鼓励,把公司的股权拿出来作为留住人才的“必杀技”。